Mediante sentencia SL 1823 – 2023 la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró que la estabilidad laboral reforzada en materia de salud se determina analizando si el trabajador está afectado por una deficiencia mental y/o intelectual a mediano plazo o largo plazo, lo cual debe ser conocido por su empleador, y que esta condición le impida el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con sus pares.
Si a partir de ello, se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se fundamenta en una causal objetiva o en una justa causa la decisión es discriminatoria y por tanto ineficaz.
En este sentido, queda claro que el empleador está facultado para terminar el contrato de trabajo con justa causa o en una causal objetiva, para lo cual no es necesario solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, pues, este trámite se requiere cuando el despido se relaciona directamente con la situación de discapacidad y no se puede implementar ajustes razonables.
Ahora bien, en el caso concreto analizado por la Corte se tiene que el trabajador, futbolista profesional, tuvo un accidente de tránsito en el que sufrió un trauma craneoencefálico severo, con lesión y secuelas “deterioro cognitivo, atrofia cerebral cortical no especificada”, ante lo cual, precisó la entidad que la disciplina que desempeñaba el accionante exige “además de un alto rendimiento, la coordinación neuromotora, la motricidad gruesa y fina deben estar bien definidas, no solo para ejecutar movimientos, sino para interactuar y tomar decisiones que, en el campo de juego, son determinantes para lograr los resultados esperados”.
Era claro que para el momento de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa el trabajador contaba con estabilidad laboral reforzada, por lo que, para terminar el contrato de trabajo se requería solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo, lo cual no ocurrió por parte del club de fútbol.
En este orden de ideas, lo procedente era el reintegro, y así lo ordeno el juez de tutela, permitiéndole al trabajador el ejercicio de su derecho, en igualdad de condiciones con los demás, acorde con su discapacidad. Esta orden fue cumplida por su empleador, haciendo un ajuste razonable, por lo que, teniendo en cuenta su situación de discapacidad lo reinstaló en el cargo de director técnico de fútbol.
No obstante, no había lugar a obligar al empleador a conservar en su nómina al trabajador como jugador de fútbol profesional, pues era materialmente imposible, ya que este estaba imposibilitado para ejercer su labor por su situación de discapacidad, sin embargo, el trabajador se negó a ejercer el cargo asignado exigiendo ser incorporado como futbolista profesional, lo cual requería un estado de salud óptimo para su desempeño, contraponiéndose a la garantía foral por razón de su discapacidad, por lo que la Corte decidió absolver a la sociedad deportiva de las pretensiones del accionante.
Este fallo deja claro que ante un trabajador en situación de discapacidad es válido terminar el contrato de trabajo cuando hay una causal objetiva, o por una justa causa, cuando se demuestre que se hicieron los ajustes razonables o que no se pudieron hacer por implicar una carga desproporcionada o irrazonable para el empleador y ello se le informa al trabajador.
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