La Corte Constitucional, mediante Sentencia T – 438 de 2020, señaló que el fuero de maternidad es una respuesta a la discriminación histórica que han afrontado las mujeres en el ámbito laboral, quienes fueron y aún son despedidas por causa del embarazo, por lo que este fuero “se encamina a potenciar su estabilidad en el trabajo y su posibilidad de permanecer en la fuerza laboral cuando [la mujer trabajadora] ejerce su rol reproductivo”.
Así mismo, reiteró que esta entidad, mediante su jurisprudencia, “(…) ha reconocido a la mujer en estado de embarazo un trato preferente, debido a su condición de sujeto de especial protección, así como a la necesidad de velar por la garantía de los derechos de la persona que está por nacer o del recién nacido. De este modo, en general, [el empleador] tiene prohibido desvincular a dicha trabajadora sin la respectiva autorización del Inspector de Trabajo, fundamentada en una justa causa de terminación de las previstas en el artículo 62 del C.S.T.”.
En ese sentido, la Corte afirma que el fuero de maternidad aplica solamente para los casos en los que el empleador despide a la trabajadora. Igualmente, señala que la estabilidad laboral reforzada por maternidad es un derecho cierto e indiscutible que, tal como lo dispone el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, no puede ser sometido a transacción. Por tanto, si se pacta una terminación de mutuo acuerdo que involucre a una trabajadora que goza de estabilidad laboral reforzada por maternidad, el acuerdo será ineficaz.
Finalmente, esta entidad concluyó en la sentencia en mención, que ello no implica que las partes por ningún motivo puedan terminar el contrato de trabajo durante el amparo del fuero de maternidad, ya que, si la trabajadora es quien quiere terminar la relación laboral, puede hacer uso de la renuncia voluntaria. Por su parte, si es el empleador quien pretende finalizar el contrato de trabajo, puede solicitar autorización al inspector del trabajo, con fundamento en alguna de las justas causas de terminación consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Ahora bien, considero que existe una contradicción en la posición de la Corte Constitucional, pues, si bien permite que el empleador acepte la renuncia voluntaria de la empleada, con lo cual esta estaría renunciando a su vez al fuero de maternidad, no autoriza que la voluntad de la trabajadora de terminar el contrato se plasme en un contrato de transacción, a partir de lo cual, muy probablemente, obtendría algún beneficio económico al terminar el contrato por mutuo acuerdo, mientras que, en caso de renunciar, posiblemente no tendría ningún beneficio económico más allá de su liquidación final de acreencias laborales.
Además, no se estaría dando cumplimiento al objetivo de la protección como respuesta a la discriminación histórica que han afrontado las mujeres en el ámbito laboral por causa del embarazo o maternidad, pues, se generaría discriminación hacia la mujer trabajadora y se les estaría impidiendo ejercer su voluntad al no permitírsele transigir sobre ciertos aspectos, debido a su estado de embarazo o a su condición de madre.
En este punto, cabe preguntarse si la posición adoptada por la Corte Constitucional también aplica para el trabajador que tiene la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo o lactancia que no tiene vínculo laboral, que depende económicamente de aquel y que es beneficiaria del sistema de seguridad social al que está afiliado el trabajador, pues, la sentencia no hace referencia a ello.
Además, cabe resaltar que en el supuesto que se estudia, no se estaría produciendo un despido por motivo de embarazo o lactancia, sino que se daría aplicación al numeral 1º, literal b, del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, que permite terminar el contrato de trabajo por mutuo acuerdo, siendo que, si la trabajadora está tomando una decisión consiente, libre y voluntaria, no es dable argumentar que se afecta su posibilidad de trabajar debido a su rol reproductivo ni que se están desconociendo los derechos de quien está por nacer o del recién nacido.
Por tanto, es claro que, en mi opinión y de acuerdo con lo expuesto, la transacción en la que se plasma la terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de la trabajadora que cuenta con estabilidad laboral reforzada por maternidad debe tener plenos efectos.
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