El próximo 15 de julio de 2023 empezará a surtir efectos la Ley 2101 de 2021, mediante la cual se reduce la jornada máxima legal en Colombia. Por ello, compartimos este texto, en el que señalamos los aspectos generales que se deberán tener en cuenta, y abordamos algunos temas que pueden generar dudas respecto de la aplicación de la esa norma.
1. Aspectos generales:
Esta norma prevé la reducción de la jornada laboral semanal, que pasa de ser de 48 horas a la semana, a 42 horas semanales. Los empleadores pueden optar por efectuar esta reducción de forma inmediata, o hacerlo de manera paulatina. En caso de hacerlo de forma paulatina, la ley establece que deberá hacerse de la siguiente forma:
Al 15 de julio de 2023: reducción de una (1) hora, de modo que la jornada semanal pase de 48 a 47 horas semanales.
Al 15 de julio de 2024: reducción de una (1) hora, de modo que la jornada semanal pase de 47 a 46 horas semanales.
Al 15 de julio de 2025: reducción de dos (2) horas, de modo que la jornada semanal pase de 46 a 44 horas semanales.
Al 15 de julio de 2026: reducción de dos (2) horas, de modo que la jornada semanal pase de 44 a 42 horas semanales.
Esta reducción de la jornada no puede afectar los derechos adquiridos de los trabajadores, ni puede implicar la reducción de la remuneración o del valor de la hora ordinaria de trabajo.
2. ¿Debe reducirse la jornada a trabajadores que tengan jornadas semanales inferiores a 48 horas?
Como señalamos anteriormente, los empleadores pueden optar por hacer la reducción de la jornada semanal a 42 horas de forma inmediata, sin embargo, en caso de tener trabajadores que actualmente trabajen menos de 47 horas, no sería necesario hacer una reducción de una (1) hora a partir del 15 de julio de 2023. Es importante precisar que, si hay trabajadores que laboren 47 horas, estos pueden mantenerse en esta jornada, pero a partir del 15 de julio y para todos los efectos, se entendería que laboran la jornada máxima legal.
3. Exoneración de la “jornada semestral familiar” (parágrafo del artículo 3o de la Ley 1857 de 2017).
El artículo 6º de la Ley 2101 de 2021 señala que “La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera al empleador de dar aplicación al parágrafo del artículo 3o de la Ley 1857 de 2017, así como a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.” Esto lleva a preguntarse si la disminución parcial de la jornada semanal a 47 horas exonera al empleador de conceder a los trabajadores la jornada semestral familiar o si esa exoneración solo aplica una vez se disminuya la jornada a 42 horas.
La norma, al no señalarlo expresamente, genera dudas y, por tanto, consideramos que hay dos formas de interpretarla:
a. Una interpretación, tal vez conservadora, según la cual la exoneración de conceder a los trabajadores la jornada semestral familiar solo aplica una vez se lleve cabo la reducción a 42 horas. Esto, teniendo en cuenta que, dentro de la exposición de motivos de la Ley 2101 de 2021 se estableció que, uno de los principales objetivos de la reducción era garantizar que los trabajadores pudieran “disfrutar más tiempo con sus familias, acceder a capacitación, educación o recreación, fomentando de ésta manera el salario emocional”, y no sería coherente con esta motivación permitir que por una reducción de una (1) hora en la jornada semanal se elimine la jornada semestral que está destinada, precisamente, a que los trabajadores puedan compartir con su familia. Lo anterior, sumado a que en instancias judiciales o incluso administrativas, la autoridad acudiría al principio in dubio pro operario, de modo que, en caso de duda sobre qué interpretación de la norma debe adoptarse, optaría por la más favorable al trabajador.
b. Otra interpretación, que parte de la base que la Ley 2101 de 2021 trae dos formas de disminución de la jornada, una total y otra parcial o gradual, de manera que, cuando el artículo 6 señala que la disminución de la jornada laboral exonera al empleador de dar aplicación a la jornada semestral familiar no discrimina entre disminución total o gradual, por lo que con el solo hecho de disminuir una (1) hora la jornada laboral a partir del 15 de julio de 2023 el empleador quedaría exento de reconocer la jornada laboral semestral.
Bajo esta segunda interpretación, cabe anotar que el segundo inciso del artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 señala que, con la implementación gradual de la reducción de la jornada laboral, la jornada que se dedique a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada, de forma proporcional, de común acuerdo entre empleador y trabajador, y una vez termine el tiempo de esa implementación gradual, sí rige la exoneración del primer inciso de ese artículo. Sin embargo, esa proporcionalidad no se establece de cara a la jornada familiar, por lo que se podría pensar que la exoneración en este caso sí es inmediata.
Finalmente, es importante poner de presente que en la conciliación del proyecto de ley sobre esta norma en la Cámara de Representantes, se manifestó la necesidad de ponderar las posibles afectaciones a los empleadores y empresas con la reducción de la jornada laboral, de suerte que eso podría servir de argumento para defender esta interpretación.
Una vez expuestas estas dos interpretaciones, es pertinente señalar que, a nuestro juicio, se debería adoptar la primera de ellas, es decir, que la exoneración de conceder a los trabajadores la jornada semestral familiar solo aplica una vez se haya completado la reducción de la jornada a 42 horas semanales.
4. Exoneración de la jornada de dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (artículo 21 de la Ley 50 de 1990)
Como se mencionó anteriormente, contrario a lo que sucede con la exoneración de la jornada semestral familiar, la Ley 2101 de 2021 sí establece expresamente el tratamiento frente a la exoneración de la jornada laboral de dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, en aquellos casos en que haya una reducción parcial de la jornada laboral semanal. Al respecto, la norma indica:
“Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3o de la presente ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la exoneración del inciso primero del presente artículo.”
En ese sentido, en el caso de las empresas que cuenten con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren 48 horas a la semana, que son las que tienen la obligación de conceder este tiempo de dedicación exclusiva actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, si el empleador opta por la reducción gradual de la jornada laboral semanal, debe ajustar de forma proporcional la también el tiempo de dedicación exclusiva a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, y esto debe hacerse de común acuerdo con los trabajadores, lo que puede hacerse en los siguientes términos:
120/6: 20 minutos por cada hora reducida. (Total de minutos destinados a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación / total de horas que se reducen de la jornada laboral):
48 horas: 120 minutos
47 horas: 100 minutos
46 horas: 80 minutos
44 horas: 40 minutos (teniendo en cuenta que la reducción para 2025 será de dos horas)
42 horas: 0 minutos (teniendo en cuenta que la reducción para 2026 será de dos horas)
Por esto, en el caso de los trabajadores que sean beneficiarios actualmente de dicha jornada por trabajar 48 horas a la semana (y según lo señalado en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990), consideramos ideal que se les envíe una carta o comunicación en la cual se les informe de la reducción de la jornada semanal a 47 horas, así como de la reducción proporcional de la jornada dedicada a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, y se solicite su firma en señal de aceptación.
5. Notificación a los trabajadores de la reducción de la jornada laboral semanal.
En nuestro criterio, lo recomendable es que se envíe una comunicación vía correo electrónico, o como lo disponga el empleador, a los trabajadores que serán beneficiarios de esta reducción en la jornada semanal laboral y, asimismo, que se publique una copia de esta o similar comunicación en una cartelera.
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